Профстандарты придется использовать многим работодателям

Различия в профстандарте и квалификационном справочнике

Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?

Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов.

Кто обязан применять профессиональные стандарты. Инструкция для работодателя

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности.

Как работать с профстандартами?

С 01.07.2016 использование профессиональных стандартов (далее также – профстандарты, стандарты) обязательно [1] для многих учреждений. Кто подпадает под действие нового требования? Как работать с профстандартами? Где получать актуальную информацию по вопросам их применения и о новых разработках? Как правильно составить трудовой договор или эффективный контракт?

Работодатели будут применять профстандарты при формировании кадровой политики и управлении персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении работникам тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Система профстандартов способствует совершенствованию единых подходов в сфере квалификационных требований к работникам.

Квалификационные справочники, которые пока выполняют ту же функцию, содержат частично устаревшую информацию: названия несуществующих профессий и специальностей, неактуальные характеристики и т. д.

Предполагается, что при помощи профстандартов работодатель сможет лучше определить качество кадрового состава. Также с учетом новых требований будут разработаны локальные нормативные правовые акты, определяющие методы стимулирования работников, проведены аттестации на присвоение квалификационных категорий.

2016 использование профессиональных стандартов далее также профстандарты, стандарты обязательно 1 для многих учреждений.

Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов.

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация» (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации.

1. Для кого профстандарты обязательны

Для работников, должности или трудовые функции которых связаны с предоставлением компенсаций, льгот либо с наличием каких-либо ограничений (врачи, государственные гражданские служащие, полицейские, специалисты по охране труда, работники, занятые на подземных работах, педагогические работники и т. д.).

Согласно статье 57 ТК РФ , наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и условиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующих положениях профессиональных стандартов.

Для работников, труд которых, кроме Трудового кодекса, регламентирован иным федеральным законом, например «О государственной гражданской службе».

Так, Приказом Минтруда от 22.12.2014 № 1061н утвержден профессиональный стандарт «Бухгалтер». Практически в любой организации, вне зависимости от формы собственности, есть бухгалтер, значит ли это, что всем бухгалтерам теперь надо соответствовать профстандарту?

Надо, но не всем.

Трудовой кодекс, в принципе, не содержит условий и пожеланий к квалификации бухгалтера, а вот в статье 12 Федерального закона «О государственной гражданской службе» есть квалификационные требования к должностям гражданской службы, в связи с чем бухгалтер, замещающий должность государственной гражданской службы, будет обязан соответствовать указанному выше стандарту. Аналогично для бухгалтеров страховых организаций, главных бухгалтеров.

А для обычного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью соответствие профстандарту не потребуется, во всяком случае на ближайшее время.

Тем не менее работодателям следует обратить внимание на положения соответствующих профстандартов с целью актуализации имеющейся кадровой документации.

Согласно статье 57 ТК РФ , наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и условиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующих положениях профессиональных стандартов.

Профстандарты – инструмент для работодателя

С 1 июля в России начали действовать более 800 профессиональных стандартов. Они утверждены Министерством труда и соцзащиты РФ и обязательны к применению для организаций двух категорий. Первая – государственные организации и коммерческие предприятия с долей государства в собственности более 50%. Вторая – организации, как государственные, так и частные, для которых выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям законодательство связывает с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений, требующих сертифицирования специалистов (бухгалтеры, аудиторы, врачи, сварщики и др.). Все работники организаций этих двух типов обязаны получить Свидетельства о квалификации в соответствии с утвержденными профстандартами. Для работников и работодателей прочих организаций профстандарты на данный момент носят рекомендательный характер.

Эталон для специалистов

Согласно определению, профессиональный стандарт – это характеристика квалификаций, необходимых работнику для осуществления его профессиональной деятельности по определенной специальности. Среди них – профильное образование, перечень специфических для каждой специальности навыков, позволяющих определить уровень квалификации, в некоторых случаях – опыт работы по специальности и др.

Профстандарты применяются при формировании кадровой политики организации, в том числе при приеме на работу специалистов, разработке должностных инструкций, присвоении должностных разрядов работникам, при организации обучения, аттестации и т.д. Профстандарт – это своего рода эталон для оценки специалиста.

Кот в мешке

Система профстандартов давно существует в большинстве развитых стран мира. Действовала она и в СССР (в виде системы разрядов для рабочих профессий, категорий для врачей и др.), но в 1990-е годы была фактически разрушена. «Существовавшие профстандарты перестали обновляться и быстро устарели, а новые (для тех профессий, где в них возникала необходимость) не появлялись, — объясняет заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Николай Рогачев. — Это создавало большие проблемы работодателям, как государственным, так и частным, поскольку не каждый работодатель может корректно и четко сформулировать требования к квалификации работника. А наличие диплома далеко не всегда гарантирует реальный уровень знаний и нужную работодателю квалификацию».

Теоретически квалификацию принимаемого на работу можно определить опытным путем, например, с помощью испытательного срока. Но, по свидетельству работодателей, это не всегда возможно и всегда неудобно, поскольку требует значительных временных и управленческих затрат. В результате работников как правило принимают по формальным признакам – на основании опыта работы, записанного в трудовой книжке; квалификационного удостоверения; наличия профильного образования. Однако во многих случаях таких формальных признаков оказывается недостаточно, к тому же, как показывает практика, записи в документах часто не в полной мере отражают реальные компетенции, навыки и умения соискателя. В результате прием на работу скорее напоминает покупку «кота в мешке».

Самые большие проблемы возникают при найме молодых специалистов – выпускников учебных заведений, не имеющих никакого опыта работы. Диплом престижного вуза дает определённые гарантии, но важнее то, как человек относился к учебе, к практикам в процессе обучения. Это крайне сложно проверить.

При всем том, уволить неквалифицированного работника при существующем в России трудовом законодательстве крайне сложно.

Достало

Первыми не выдержали работодатели, особенно сильно зависящие от квалификации своих работников (рисками некачественной работы, в том числе, размерами ущерба, который приходится компенсировать). Они стали вкладывать средства в создание адекватной современным потребностям системы оценки квалификации специалистов. В стране начали появляться негосударственные Центры оценки квалификации. Одним из наиболее продвинутых Н.Рогачев называет Межотраслевой Аттестационный Центр Национального Агентства Контроля Сварки.

Директор его Северо-Западного подразделения А.Левченко рассказывает: «Мы образовались в 1997 году по инициативе Гостехнадзора, который поручил нам аттестовывать сварщиков, работавших на особо важных объектах – кораблях, самолетах, турбинах, газовых и паровых трубопроводах и т.п. Наша работа понравилась частным компаниям и они стали за деньги заказывать нам аттестацию своих работников. На эти деньги мы за 15 лет построили несколько корпусов для лабораторий и накупили много современного испытательного оборудования. В результате сейчас мы имеем полноценный центр, способный оценивать квалификацию сварщиков любого уровня».

Бизнес сделал главное

Как объясняет Н.Рогачев, главную роль в подготовке профстандартов сыграл бизнес через свои отраслевые ассоциации. Эксперты созданных для исполнения поручения Президента Рабочих групп сделали главное – определили перечень наиболее востребованных в современной экономике профстандартов и для них сформулировали навыки, необходимые для присвоения специалистам квалификаций разных уровней. Например, в сварке таких уровней шесть, в других сферах их число доходит до девяти. Эта работа продолжается и в перспективе многоуровневая система квалификаций будет введена и для других специальностей.

Читайте также:  Работник в нетрезвом состоянии на рабочем месте

Параллельно начала создаваться инфраструктура для оценки квалификаций. При Президенте сформирован Национальный Совет по профессиональным квалификациям, в регионах создаются Советы по квалификациям при губернаторах. Ассоциации работодателей на свои средства создают отраслевые Советы по профессиональным квалификациям, которые в свою очередь аккредитуют Центры оценки квалификаций (ЦОК), экзаменующие работников на соответствие профстандартам и выдающие Свидетельства о квалификации. ЦОКи финансируются за счет платы за экзамены, которую вносят инициаторы проверок – работодатели или сами работники. Система находится в стадии формирования. Сейчас существует 22 Совета по профессиональным квалификациям и создаются первые ЦОКи в регионах.

Работников очень много (всего по России порядка 72 млн человек), даже в госсекторе, так что их аттестация по профстандартам требует большой подготовки. Она должна завершиться к 2020 году. До этого срока, по словам Н.Рогачева, работники в госсекторе (и по определенным профессиям) будут проходить аттестацию по новым профстандартам по мере их разработки и создания инфраструктуры для приема экзаменов.

Адекватность жизни

Поскольку квалификационные требования постоянно меняются, вследствие технологического прогресса и других обстоятельств, профстандарты будут периодически актуализироваться. По мнению Н.Рогачева, главную роль тут должны играть работодатели через отраслевые Советы по квалификациям. Проблема серьезная, потому что, например, в IT за три года профессия практически полностью видоизменяется. «Профессии программиста уже фактически не существует, — утверждает Н.Рогачев. – Она распалась на множество, порядка двадцати, разновидностей». Между тем, в Национальном реестре профстандартов 4-м номером следует как раз стандарт для программистов. Он был введен в действие (в статусе рекомендуемого к применению) 05.01.2014 года и уже, судя по всему, нуждается в актуализации.

Подобные обстоятельства особенно важны при реализации второго назначения профстандартов — основы для формирования федеральных государственных образовательных стандартов профессионального обучения. Сейчас, как известно, существует серьезный разрыв между образовательными программами и потребностями экономики, особенно в новых отраслях. По последним оценкам экспертов Национального совета при Президенте, количество профстандартов необходимо удвоить (например, в США их около 1,8 тысяч).

Опасности

Специалисты, в том числе, представители самих работодателей, предупреждают о рисках при массовой сертификации по новым профстандартам. Так, многие участники Круглого стола «Национальная система квалификаций. Региональный аспект», проходившего 20 июня 2016 года в Смольном, отмечала необходимость исключать конфликт интересов и необъективность оценки. «Конфликт интересов возможен, если при ЦОКах будут создаваться разного рода платные подготовительные курсы, которые, разумеется, будут пользоваться особой популярностью», — говорит Н.Рогачев.

Участники Круглого стола говорили также об опасности появления недобросовестных ЦОКов, выдающих сертификаты без проведения экзаменов или вообще поддельных, «нарисованных», свидетельств о квалификации. «Во всех подозрительных случаях работодателям следует обращаться за консультацией в Комитет по труду, — советует Н.Рогачев. – Что касается нарисованных свидетельств о квалификации, то все должны знать, что каждое такой документ подобно водительским правам, будет иметь уникальный номер, зарегистрированный в общей федеральной базе».

При аттестации специалистов могут возникнуть проблемы с формальными требованиями. Например, очень многие профстандарты подразумевают наличие профильного образования, которого зачастую не имеют даже очень высококвалифицированные специалисты. Н.Рогачев уверен, что решить эту проблему не так уже сложно, поскольку возможности получения профильного образования и повышения квалификации достаточно широки, в Петербурге по крайней мере с этим нет проблем – в городе достаточно много высших и средних специальных учебных заведений, учреждений дополнительного профессионального образования. К тому же за ЦОК обязаны проводить аналитику по результатам оценки квалификаций. Если практикой будут подтверждена избыточность или несоответствие реалиям требований профстандартов, их пересмотрят.

Всем удобно

Введение профстандартов выгодно и работодателям, и работникам, и молодым людям, которые получают возможность понять, что их ждет в той или иной сфере, и спланировать будущую карьеру в соответствии со своими склонностями и способностями, выбрать образование соответствующее будущей работе, следовательно – меньше придется доучиваться. Последнее обстоятельство серьезно снижает издержки работодателей на подготовку специалистов.

Также работодателям станет проще искать и нанимать работников, а впоследствии — проводить их аттестацию. У квалифицированных работников будет меньше риска быть уволенными по субъективным причинам. С другой стороны, работодателям станет проще отбирать кандидатов для направления на обучение или продвижения.

«Профстандарты больше всего нужны там, где навыки и знания человека имеют решающее значение», — считает Н.Рогачев. В первую очередь, это наукоемкие отрасли и новая, высокотехнологичная, экономика. Важнейшее условие востребованности профстандартов – высококонкурентная среда. Впрочем, госсектор и госкомпании обязаны первыми внедряют это новшество. И на их работе это тоже скажется положительно.

Как объясняет Н.

Что работодатели думают про профстандарты

Сергей Панков, генеральный директор компании Ingate:

«В российском digital‑маркетинге профстандарты отсутствуют как таковые. Нет и системы профессиональной подготовки: высшая школа не выпускает специалистов по продвижению сайтов, таргетированной рекламе и соцмедиа. Компании готовят специалистов по собственным стандартам, кроме того, в профессии много самоучек. В результате уровень и содержание знаний и компетенций у специалистов сильно разнятся.

Есть ещё одна особенность отрасли — её непрерывное и очень быстрое развитие. Невозможно обучить и аттестовать человека один раз и поручиться, что его знания будут релевантны спустя полгода. Развиваться нужно постоянно.

Мы тратим много ресурсов на обучение новых сотрудников. Но чтобы расти, нужно быстро нанимать готовых профессионалов и не тратить время на их обучение. Именно поэтому мы выделили образовательную миссию в отдельный, приоритетный вид деятельности. Выпускаем бесплатные книги, организовали курсы по интернет‑маркетингу и бесплатные обучающие вебинары.

Кроме того, в этом году мы поддержали инициативу по созданию Russian Digital Certification Center (RDC) — независимого центра сертификации digital‑специалистов в рамках кластера «РАЭК / Образование и кадры» и разработали тест для сертификации SEO‑специалистов, взяв на себя ответственность за его постоянную актуализацию. Рассчитываем, что сертификация станет основой для появления профстандартов в отрасли digital‑маркетинга.

Убежден, что ответственность за выработку профстандартов и продвижение новых образовательных инициатив лежит на лидерах рынка и профессиональных ассоциациях, что, на мой взгляд, является отличным примером саморегуляции отрасли и залогом её здорового развития».

Кто ещё не начал работу по внедрению профессиональных стандартов, рискует не успеть запрыгнуть в последний вагон.

Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»)

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению – это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.

1. Система профессиональных стандартов вступает в силу 1 июля 2016 года .

2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

3. Как разъяснило в своем письме от 10.02.2016 Министерство труда и социальной защиты РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Во всех остальных случаях применение профстандартов носит рекомендательный характер. За исключением отдельных категорий работодателей, для которых у Правительства РФ есть право устанавливать дополнительные обязанности в части применения профстандартов. К ним относятся: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

4. Нормативные акты, регулирующие введение системы профстандартов и работу в соответствии с ней:

  • Статьи 195.1 и 195.3 Трудового Кодекса РФ
  • Федеральный закон № 122-ФЗ от 02.05.2015
  • Приказ Минтруда РФ № 147н от 12.04.2013 «Об утверждении макета профессионального стандарта»
  • Приказ Минтруда РФ № 148н от 12.04.2013 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»
  • Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012
  • Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
Читайте также:  Приватизация после смерти мужа

5. Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Поскольку из-за огромного количества запросов данный ресурс часто перегружен, я выложила профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» на своем сайте, в разделе “Документы”, посмотреть и скачать его можно по ссылке.

6. Справочная информация:

Профессиональная переподготовка – чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):

  • Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
  • По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы – сертификаты, свидетельства и т.п. – не действительны.

Повышение квалификации – обязательные условия здесь:

  • Объем – не менее 16 ак. часов
  • Документ по окончании – удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).

Как понять, какой уровень высшего образования у человека – бакалавриат, специалитет, магистратура , – если это не указано в дипломе?

До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата – 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.

Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом» , который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос – требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.

Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.

Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:

  • Документационное обеспечение работы с персоналом
  • Деятельность по обеспечению персоналом
  • Деятельность по оценке и аттестации персонала
  • Деятельность по развитию персонала
  • Деятельность по организации оплаты и труда персонала
  • Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  • Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
  • Операционное управление персоналом и подразделением организации
  • Стратегическое управление персоналом организации.

Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят

– по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)

– по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)

– по организации корпоративной социальной политики (уровень 6)

и руководители (квалификационный уровень 7):

– операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом

– стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором – наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.

Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.

Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом – пятый.

Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.

Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется.

Особых условий допуска к работе также нет.

На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.

Что делать: проходить профессиональную переподготовку.

Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы – нет.

Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:

Образование – Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

Опыт практической работы не требуется.

Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.

Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование – не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.

Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.

Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.

Иное дело – специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.

Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования – либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.

Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.

Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.

1 . Требования к руководителям подразделений (операционное управление):

  • Образование – Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
  • Опыт – Не менее 5 лет в области управления персоналом.

По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.

Повышение квалификации рекомендуется, но не является обязательным требованием профстандарта. А вот заменить наличие профильного высшего образования или проф. переподготовку оно не может.

Опыт 5 лет – речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое – не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).

Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).

2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).

Требования к уровню квалификации:

  • Образование – Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
  • Опыт – Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Читайте также:  Договор субаренды земельного участка в 2020 году

Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года – на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию – стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации – как рекомендация.

Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.

Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!

Повышение квалификации как рекомендация.

Обязательно ли применение профессиональных стандартов в современных организациях?

Профессиональные стандарты — это закрепленные на уровне правовых актов квалификационные требования к сотрудникам тех или иных профессий, соответствие которым необходимо с точки зрения выполнения данными сотрудниками своей трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ). Профстандарты обязательны к применению фирмами-работодателями в 2 случаях (письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253):

  • фирма-работодатель имеет в штате должности, по которым должны предоставляться льготы и компенсации — например, за вредные условия труда;
  • применение профстандартов предписано конкретным нормативно-правовым актом.

Первой нормой следует руководствоваться всем предприятиям вне зависимости от того, являются ли они частными или государственными (муниципальными). Вторая норма на практике характеризует законодательное регулирование главным образом тех хозяйствующих субъектов, которые имеют прямую связь с государственной или местной властью.

Так, недавно Правительство РФ издало отдельный нормативный акт — постановление от 27.06.2016 № 584, в котором содержатся формулировки, предписывающие:

  • всем государственным и муниципальным учреждениям, фондам, а также предприятиям, компаниям и корпорациям, что принадлежат государственным либо муниципальным органам власти (на праве владения более чем 50% от уставного капитала), применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации;
  • указанным хозяйствующим субъектам до 01.01.2020 разработать и реализовать планы по внедрению профессиональных стандартов;
  • указанным хозяйствующим субъектам применять профстандарты по новым должностям в соответствии с планом и положениями постановления № 584.

Таким образом, профстандарты сейчас обязательны:

  • для государственных и муниципальных учреждений, фондов;
  • для компаний, предприятий и корпораций, уставный капитал которых более чем на 50% принадлежит государственным или муниципальным органам;
  • для всех фирм-работодателей — включая частные, в которых есть должности, предполагающие предоставление работнику установленных законодательством льгот.

В остальных случаях правомерно рассматривать профстандарты как рекомендованные к применению (данной позиции придерживается Минтруд РФ в письме № 14-0/10/В-2253).

Рассмотрим далее, для каких должностей могут устанавливаться профстандарты.

для всех фирм-работодателей включая частные, в которых есть должности, предполагающие предоставление работнику установленных законодательством льгот.

Кто разрабатывает профстандарты?

Профстандарты разрабатывают объединения работодателей, отдельно взятые работодатели, профессиональные сообщества, саморегулируемые организации, а также иные некоммерческие организации с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций. Необходимость разработки профстандартов особенно остро чувствуют работодатели, для которых не готовит специалистов ни одно учебное заведение. К числу таковых относятся, например, компании, предоставляющие услуги доступа к справочно-правовым системам. Им нужны специалисты, понимающие в «железе», умеющие продавать и поддерживать деловой контакт с ключевыми сотрудниками клиента. Таким организациям приходится содержать штат преподавателей, дообучать соискателей и только потом допускать сотрудников к работе. Это достаточно дорогой и долгий процесс.

Идея необходимости унификации требований к работникам выражалась государством уже давно.

ПРОФСТАНДАРТЫ: ЧТО, ГДЕ, КАК И ЗАЧЕМ ОНИ НУЖНЫ КОМПАНИЯМ?

С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки Федеральный закон от 02.

Частные компании: профстандарты, обязательные к применению

Обратите внимание! Администрация частного работодателя вправе самостоятельно определять необходимость их использования, не выходя при этом за рамки ст. 195.3 ТК РФ.

При внедрении в действие нормативов у многих кадровиков может возникнуть вопрос о наличии совпадений или различий по одной и той же профессии. Каким документом руководствоваться — Единым классификационным справочником (ЕКС, ЕКТС) или профстандартом? Следует воспользоваться разъяснениями, изложенными в письме Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253. П. 5 разъяснений гласит, что администрация вправе самостоятельно решить, какие документы она будет применять. Однако надо учесть тот факт, что скоро, возможно, последует отказ от ЕКС и ЕКТС (п. 4 разъяснений).

Указанные разъяснения дают ответ и на вопрос об обязательности профстандартов (п. 6 разъяснений).Ст. 57 ТК РФ требует приводить наименование должности согласно ЕКС и ЕКТС или профстандарта, если нормами ТК РФ или иных актов для таких сотрудников установлено право на получение дополнительных льгот, премий, выплат либо установлены ограничения.

Для кого в 2020 профстандарты обязательны.

Общие положения профстандартов для кадровых специалистов

В рассматриваемом документе предоставляется определение понятию “квалификационный уровень”. Согласно профстандарту, это обобщенный комплекс требований к уровню образования работника, к его знаниям, умениям и навыкам. Чем выше уровень квалификации работника, тем сложнее и даже престижнее его функции и обязанности. Профстандарты кадровых рабочих закрепляют три уровня квалификации для сотрудников:

  • Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельное выполнение работ по разрешению различных практических задач, требующих качественного анализа ситуации. Кадровик с пятым квалификационным уровнем обязан заниматься документооборотом по кадровому учету, а также приемом и увольнением сотрудников. Требуется среднее профессиональное образование.
  • Специалист с шестым уровнем квалификации занимается определением задач собственной работы или же работы подчиненных. Он занимается администрированием документооборота, организацией аттестации сотрудников, проведением рабочих стажировок, премированием, корпоративной политикой, контролем над ее проведением и т. д. Требуется высшее и дополнительное профильное образование.
  • Седьмой уровень квалификации предполагает определение специальных стратегий, а также разработку инновационной управленческой деятельности. Как правило, данный квалификационный уровень касается руководителей и директоров кадровых отделов.

Таким образом, основные функции и разряды кадровиков закрепляют именно вышеперечисленные профстандарты. Станут обязательными для работников и различные локальные акты, написанные, в соответствии с основным документом – вроде должностных инструкций и штатных расписаний.

Как правило, данный квалификационный уровень касается руководителей и директоров кадровых отделов.

Обязательность применения профстандартов

До 1 июля 2016 года применение утвержденных Минтрудом России профессиональных стандартов не являлось обязательным и носило рекомендательный характер. Однако, с этой даты начала действовать статья 195.3 ТК РФ , которая регламентирует порядок их применения. В ней, в частности, сказано, что если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты являются обязательными для применения работодателями. Остальные организации могут руководствоваться этими требованиями на свое усмотрение.

Так, специалисты Минтруда поясняют, что для определения трудовых функций при заключении или изменении трудовых договоров по нормам статьи 57 ТК РФ , обязательным условием является указание трудовых функций. Поэтому при указании должностей в штатном расписании работодателям рекомендовано использовать наименования должностей, содержащихся в соответствующем блоке третьего раздела документа, их также содержит реестр профессиональных стандартов 2020. Что полезного могут почерпнуть из него те работодатели, для которых пока не является обязательным применение на практике установленных требований? Среди такой информации есть, в частности:

  • сведения для формирования основы кадровой политики организации;
  • нормативы для установления системы оплаты труда;
  • данные для определения конкретных трудовых функций для каждого сотрудника;
  • формулировка основных обязанностей работников;
  • помощь в разработке должностных инструкций;
  • требования к обучению и аттестации работников.

Организации, для которых требования к квалификации сотрудников стали обязательными:

  • государственные учреждения и организации;
  • открытые акционерные общества (за исключением кредитных организаций);
  • страховые организации;
  • негосударственные пенсионных фонды;
  • акционерные инвестиционные фонды;
  • управляющие компании паевые инвестиционные фонды;
  • иные экономические субъекте, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах (за исключением кредитных организаций) или проведенные через онлайн кассы;
  • государственные внебюджетные фонды.

Все эти организации обязаны брать на работу главных бухгалтеров или других работников, на которых возлагается обязанность по ведению учета, только в соответствии с профстандартами, поскольку это предусмотрено Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”. Для других отраслей могут быть установлены строгие требования к другим должностям и специальностям, поэтому работодатели должны следить за этим самостоятельно, в чем им может помочь реестр профессиональных стандартов Минтруда.

Например, 31 марта 2020 года в него были включены такие специальности, как.

Добавить комментарий