Система мотивации персонала на предприятии в 2020 году

Тренды в мотивации сотрудников в 2020 году

ИССЛЕДОВАНИЕ ФОНДА КАРНЕГИ ПОКАЗАЛО, ЧТО В ТЕОРИИ 100% РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗНАЮТ О СВЯЗИ ВЫСОКОЙ ДОХОДНОСТИ С УРОВНЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. НО ТОЛЬКО У 25% ЕСТЬ ПОНИМАНИЕ, КАК РЕАЛИЗОВАТЬ ЭТО ЗНАНИЕ НА ПРАКТИКЕ*

Как и все, что связано с психологией человека, мотивация – многослойный продукт. Тут намешаны воспитание, общество, цели, сформировавшиеся еще в подростковом периоде, амбиции к себе и окружающим. Но наиболее важной переменной остаются ценности целого поколения, к которому относится сотрудник.

1. Сила внутреннего побуждения.

Мышление «Только бы не стало хуже» переходит в стадию «Интересно, насколько может быть лучше?». Представители поколения X, привыкшие вместо твердой опоры чувствовать социально-экономическое желе под ногами, долгое время боялись сдвинуться с места, оставаясь десятилетиями на нелюбимой работе. «Главное – стабильность», «получаю свою копеечку – уже хорошо», «да везде так, а то и хуже».

Представители Y и Z проходили стадию взросления в безопасности и защищенности, поэтому делают более смелые карьерные шаги. В качестве ориентира – собственная цель, которую интересно достичь в короткие сроки, найти границы возможностей, увеличить внутренний потенциал.

Мотивация избегания неудач превращается в мотивацию достижения успеха.

ТОЛЬКО 9% РЕСПОНДЕНТОВ СЧИТАЮТ, ЧТО ИХ МОТИВИРУЕТ И ВДОХНОВЛЯЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ.

2. Карьерный путь – широкая транспортная развязка, а не колея.

Если бы для представителей поколения Y запись в трудовой книжке была ценностью, как для представителей поколения X, то за жизнь они успели бы заполнить несколько томов. Но официальные записи, трудовой стаж и белая зарплата не сильно беспокоят нынешних соискателей. Как и мысли о предстоящей пенсии, которую государство отодвигает на дальние горизонты.

Рынок труда с каждым годом становится подвижнее, а сотрудники смелее. Они не боятся изменений, видят возможности, поэтому легко лавируют с места на место, ориентируясь на внутреннюю цель.

Раз работа отнимает много времени, она должна стать площадкой для саморазвития, прокачивания компетенций, самовыражения и этапом профессионального роста. А если не так, то всегда найдется альтернатива.

45% СОТРУДНИКОВ СЧИТАЮТ, ЧТО ИХ РАБОТА НЕ ОЦЕНИВАЕТСЯ ПО ДОСТОИНСТВУ ИЛИ НИКОМУ НЕ НУЖНА, ПОЭТОМУ НЕ ЗАМОТИВИРОВАНЫ ВЫПОЛНЯТЬ ЕЕ.

3. Соискатель – бренд

Люди поколения X, устраиваясь на работу, говорили то, что должны, чтобы подойти под описание вакансии. Люди молодых поколений на собеседовании говорят о своих УТП, которые усиливают конкурентоспособность работодателя.

Кандидаты перестали маскироваться и прикрываться общими «положительными» фразами. Теперь каждый – индивидуальность, а трудовой договор – взаимовыгодное сотрудничество.

Все чаще на стандартный вопрос HR-а «Кем вы видите себя через 10 лет?», звучит ответ: «Я буду владельцем собственного небольшого бизнеса, на что сейчас коплю деньги и опыт». Плохо ли это? На наш взгляд, такая открытость позволяет обеим сторонам на берегу оценить возможности и риски, сопоставив с личными планами.

35% РЕСПОНДЕНТОВ ПРИЗНАЛИСЬ, ЧТО ОТСУТСТВИЕ МОТИВАЦИИ ПРИВОДИТ К ОТСУТСТВИЮ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ В КАЧЕСТВЕ И РЕЗУЛЬТАТАХ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ.

4. Релокация как приключение

«Переезд не предлагать!», – написано в большинстве резюме представителей X. Для них смена места жительства – потеря нажитого, стабильности, опасение, что построить жизнь заново не получится.

Для более молодых поколений переезд – не повод начинать жизнь заново, а приключение и способ узнать больше. Меньше вещей, меньше привязанностей, больше инфоповодов. Как пушинки одуванчика, люди мигрируют по свету в поисках интересных задач, высоких зарплат и привлекательных должностей. Космополитичность трудоустройства мотивирует человека изучать языки, культуру, интегрироваться в международное сообщество. А работодателю дает безграничный выбор кадров без локальной привязки.

30% РЕСПОНДЕНТОВ УТВЕРЖДАЮТ, ЧТО ИХ МОТИВАЦИЯ ЗАВИСИТ ОТ БОЛЕЕ ВЫРАЖЕННОЙ БЛАГОДАРНОСТИ ЗА ИХ ВКЛАД

5. Офис без границ

С каждым годом количество сотрудников на удаленке растет. С одной стороны, это связано с желанием сотрудников чувствовать себя свободными, независимыми и мобильными. С другой стороны, работодатель получает крутых специалистов, и не платит за их рабочее место.

В эту категорию попадают женщины, которые хотят воспитывать детей, и при этом не выпадать из карьеры. Все больше компаний ежегодно доказывают, что такая схема работает и приносит высокие результаты.

ЖЕНЩИНЫ НА 8% ЧАЩЕ УТВЕРЖДАЮТ, ЧТО ПРОДУКТИВНО РАБОТАЮТ В ТЕЧЕНИЕ КАК МИНИМУМ 75% РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

6. Проектная занятость

Желание соискателей прокачивать разные soft skills одновременно привела к популярности гибкие формы занятости. Специалисты специально нагружают себя проектами, ускоренно нарабатывая навыки и кейсы. Кажется, человечество эволюционировало до многозадачности, которая перестала быть стрессом, и превратилась в способ наращивания экспертизы.

МИЛЛЕНИАЛЫ НА 48% ЧАЩЕ, ЧЕМ ПРЕДСТАВИТЕЛИ ДРУГИХ ПОКОЛЕНИЙ, НАЗЫВАЮТ ОПЛАТУ ТРУДА ГЛАВНЫМ ФАКТОРОМ, ПРИВОДЯЩИМ К СНИЖЕНИЮ МОТИВАЦИИ

Надеемся, что описанные выше тенденции помогут построить стратегию мотивации для вашего бизнеса, и оставаться на одной волне с действующими и потенциальными сотрудниками.

*По данным опроса компании Wrike

Материал подготовила: Алевтина Попкова

Раз работа отнимает много времени, она должна стать площадкой для саморазвития, прокачивания компетенций, самовыражения и этапом профессионального роста.

Как выстроить систему мотивации персонала

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Что лучше: ИП или самозанятый
  • Обзор изменений законодательства за 6 — 12 июля 2020
  • Самозанятый директор
  • Порядок проведения медосмотров
  • Формы и виды заработной платы

Что лучше ИП или самозанятый.

Размышления о построении системы мотивации в 2020-м: идеи, кейсы, советы

Компании тратят много усилий на формирование положительного HR-бренда и считают, что им это удаётся. Однако, как быть с такой цифрой — всего 13% людей в мире действительно любят свою работу. Таковы результаты исследования Gallup. Туда ли направляет усилия работодатель и почему его старания не совпадают с ожиданиями сотрудников?

Сложность в том, что не всегда легко понять, чего именно недостаёт сотруднику. Повышение заработной платы не всегда является основной мотивацией и далеко не всегда этого достаточно, чтобы повысить уровень удовлетворённости сотрудников.

Наш разговор пойдёт о том, как мотивировать сотрудников в 2020-м и какими методами узнавать об их потребностях.

По результатам одного из американских исследований, сотрудникам иногда нужно от работодателя элементарных условий, обеспечивающих их здоровье — хорошее освещение, работающую вентиляцию, возможность обсудить свои проблемы с психологом. Работникам 20–35 лет часто не нравится скучная или слишком простая работа. Не нравится сотрудникам также отсутствие обратной связи от руководителя, невозможность высказаться о своих проблемах и потребностях, а также отсутствие перспективы развития в компании. Не стоит забывать, что наличие или отсутствие достаточной мотивации влияет одновременно и на эффективность, и на лояльность сотрудников. Мотивацией персонала озабочены HR-специалисты всего мира.

Читайте также:  Заявление об увеличении размера исковых требований

Как мотивируют сотрудников в России подробно на примерах конкретных компаний описала в своей новой книге “Мотивация как она есть” Татьяна Кожевникова, мы об этом уже писали в нашем блоге. Важная мысль, которую выразила автор — об “абсолютизации монетарных принципов” российских предприятий, которые ориентируются на “бюрократически-полицейский” сценарий мотивации. Это когда сотрудники терпят унижения в виде санкций, штрафов, атмосферы страха и подозрительности ради высокой зарплаты, а единственным их мотивом остаётся удержаться в компании. Такие методы давно пора оставить в прошлом, поскольку на их место уже пришли более эффективные и, главное, позитивные методы мотивации, о которых автор тоже пишет в своей книге.

На самых популярных подходах к системе мотивации на основании мирового и отечественного опыта мы подробно остановимся ниже.

Хорошим мотиватором является периодический пересмотр обязанностей сотрудника.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

  • мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
  • потребность – психологический возбудитель активности;
  • интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
  • стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

интерес эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;.

Влияние уровня мотивации отдельных сотрудников на производительность

  • 18% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно как минимум в течение 90% рабочего дня.
  • 34% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 75-89% рабочего дня.
  • 30% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 50-74% рабочего дня.
  • 13% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 25-49% рабочего дня.
  • 3% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 11-24% рабочего дня.
  • 2% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно на протяжении менее чем 10% рабочего дня.

19 Наличие необходимых инструментов, поддержки и материалов для эффективной работы.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

22% компаний уже автоматизировали свою систему мотивации, в каждой пятой система мотивации прописана и доступна

В ближайшие годы этот тренд будет развиваться — сначала появится больше компаний, которые будут готовы «открыться» перед сотрудниками, а затем и перейти к автоматизации систем мотивации.
Возможность видеть онлайн степень выполнения плана/поставленных задач могут преимущественно сотрудники крупных компаний. Является ли компания российской или международной не влияет на степень автоматизации, равно как и территориальное расположение.
Самыми популярными по-прежнему остаются такие мотивационные инструменты как индивидуальные планы развития, проведение внутренних соревнований и конкурсов, командообразующие мероприятия, поощрение креативных идей и инноваций. При этом крупный бизнес в последний год акцентировал внимание на участие в ярких, значимых для компании проектах, выходящих за рамки функционала, а также поощрение ЗОЖ.

Также малый бизнес менее заботит показатель удовлетворенность персонала 39 против 46 и 47.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя.

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи.

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы – пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев – лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы – пора что-то менять.

Мотивация персонала на стратегию компании

В данной статье приводятся аргументы в пользу необходимости разработки стратегии компании и рассмотрена концепция стратегического управления, обладающая механизмом построения мотивации со трудников на эффективную реализацию стратегических целей.

Как показывают многочисленные исследования и мировой опыт ведения бизнеса, успех компании на 90% — это результат правильно выбранной стратегии, и только на 10% он обязан тактическому преимуществу на рынке.

Читайте также:  Упрощенное получение гражданства жителям днр

Наличие стратегии и стратегических целей для ключевых сфер предприятия — это пульт управления, позволяющий эффективно руко водить всей компанией. Без этих целей менеджеры не имеют твердой опоры в принятии решений и, как правило, имеют разные представле ния о направлении развития с собственниками компании.
Зачастую менеджеры компаний удовлетворены текущим состоя нием ведения бизнеса, а о роли и значении разработки стратегии даже не задумываются. При возникновении кризисных ситуаций менеджеры вынуждены предпринимать решительные шаги по осуществлению преобразований, которые практически всегда сопровождаются грубыми ошибками, трудно поддающимися корректировке. При этом авральные преобразования и изменения направлений развития требуют больших затрат и в конечном результате могут привести к краху компании.

Разработка стратегии дает менеджменту возможность эффективнее распределять ресурсы компании в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития и преобразований в компании.

Важно понимать, что хорошо разработанная стратегия лишь половина успеха. Ее еще надо удачно реализовать. Реализовать мы ее можем только при помощи всех сотрудников, на каждом рабочем месте. Поэтому менеджмент давно озадачен поиском и разработкой эффективных систем стратегического управления. Об одной из самых эффективных пойдет речь в данной статье.

Многие считают, что ключевую роль в успехе реализации стратегии играет именно содержание стратегии, а форма представления второстепенна. Но, как показывает практика, менеджеры постепенно отказываются от этой точки зрения, поскольку понимают, что стратегия может быть успешно реализована только тогда, когда ее понимают все сотрудники.

Чем доступнее и проще описана стратегия подразделений и компании в целом, тем больше мы повышаем вероятность ее успешной реализации. Эффективными инструментами для описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана).
Balanced Scorecard также обладает четким механизмом превращения стратегии в оперативные действия сотрудников, который позволяет заполнить существующий во многих компаниях пробел между разработанной стратегией и ее ежедневной реализацией. Одно из ключевых преимуществ Balanced Scorecard — это обеспечение контроля достижения как финансовых, так и нефинансовых целей (увеличение узнаваемости бренда, повышение удовлетворенности и лояльности клиентов, повышения удовлетворенности и квалификации сотрудников и т. д.), которые иногда значительно важнее для развития компании, чем текущие финансовые результаты. Balanced Scorecard имеет очень удобный и наглядный инструмент — «стратегическая карта». Стратегическая карта — это технология описания причинно-следственных связей между целями по 4 условным перспективам: финансы, клиенты, бизнес-процессы. Цели компании и сотрудников должны быть описаны и представлены по этим перспективам. Данные перспективы отражают все аспекты деятельности каждого отдела…

Теперь более подробно о сущности концепции стратегического управления Balanced Scorecard.
Если мы хотим заставить стратегию работать на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников, нам необходимо выстроить систему ответственности за достижение целей через систему мотивации для всего персонала. Для включения в систему мотивации зависимости от достижения целей определяются принципы оценки достижения цели. Определение измерителей цели, которые разрабатываются в Balanced Scorecard, максимально информируют нас о том, что цель достигнута.

Такими показателями или измерителями целей называются KPI (ключевые показатели эффективности). KPI, которые определяют степень выполнения целей, как правило, в процентах или коэффициентах, и этим они отличаются от прочих расчетно-стоимостных показателей.

Оптимальное число целей и KPI для каждого сотрудника определяется ролью данного человека и его положением в компании. Сотрудники, управляющие производственными процессами, должны отслеживать меньше показателей, тогда как руководители, ответственные за выбор стратегического направления, учитывают большее число KPI (от 7 и более).

Для соединения стратегии и оперативного менеджмента к каждому KPI определяется детальный «План работ», который сотрудник должен реализовать для обеспечения выполнения своих KPI. Соответственно, путем контроля выполнения «Планов работ», в состав которых входят мероприятия, задачи и проекты, мы максимально обеспечиваем вероятность достижения KPI и целей компании.

Определяя процент выполнения «Плана работ», мы понимаем, что выполнили, а что осталось для полного выполнения KPI и стратегической цели. (см. рисунок 1)

Процент выполнения «Плана работ» некоторые включают как один из элементов системы мотивации, а он является отдельным KPI, входящим в список всех показателей сотрудника (подробнее — во второй главе).

Рассмотрим, какие основные выгоды получат «заинтересованные стороны» от использования концепции стратегического управления (Balanced Scorecard и KPI), а именно компания, ее собственник и сотрудники.
Для компании это возможность:
— комплексно и наглядно описать стратегию компании;
— настроить деятельность компании на достижение поставленных целей;
— перевести стратегические цели на уровень оперативного управления;
— обеспечить систему оперативного контроля за достижением стратегических целей с помощью KPI;
— вести непрерывный мониторинг реализации целей, проектов и процессов;
— осуществлять управление нефинансовыми аспектами деятельности для достижения финансовых результатов;
— распределять ресурсы компании в соответствии со стратегическими приоритетами;
— получать обоснованные и более точные, правильные и оперативные решения менеджеров.

Использование системы стратегического управления для собственника предоставляет:
— эффективный инструмент для постановки целей и контроля за их достижением (наемному руководителю);
— менеджменту — четкую «программу действий» и понятные количественные ориентиры в виде KPI;
— эффективный инструмент устранения противоречий во взглядах на цели и средства их достижения;
— эффективную систему ориентиров для определения баланса между инвестициями и текущим потреблением.
Выгода для сотрудника заключается в том, что:
— он правильно понимает стратегию компании и может оценить свой вклад в нее;
— менеджеры знают, за что работают, система мотивации построена на долговременной основе;
— понятен механизм оценки эффективности его деятельности, то есть при оценке отсутствует субъективный фактор.

Система мотивации персонала, ориентированная на достижение целей

Мотивация (денежное стимулирование) на базе KPI является материальным мотиватором, построенным на стратегических целях компании.

В отличие от фиксированной заработной платы (оклада) переменная часть на базе KPI стимулирует как более качественное выполнение «Плана работ», то есть функциональных обязанностей, так и выполнение стратегических целей компании.

Для облегчения определения возможных KPI для каждой цели консультанты нашей компании разработали сборник используемых на практике показателей — издание «Библиотека KPI». Издание поможет быстро найти тот или иной показатель к цели, быстрее разработать или обновить существующую систему KPI.
Система мотивации сотрудника, ориентированная на стратегию, в конечном итоге состоит из набора KPI, за которые он отвечает, и оценка их выполнения влияет на итоговую премию.

Читайте также:  Оплата кредита поручителем

Рекомендуемое количество KPI для разных категорий сотрудников:

7-12 на уровне руководства компании и подразделений (у каждого);
5-7для руководства отделов;
3-5 для каждого сотрудника, одним из которых, как правило, является «Процент выполнения плана работ» и «Выполнение стандартов компании».
Для того чтобы детально разобраться в вопросе влияния достижения цели на премию, которую сотрудник получит, необходимо подробно рассмотреть типовую формулу премирования за результаты достижения KPI (без учета подоходного налога):
Совокупный доход = Оклад + 30% х Оклад (К1 х Вес К1 + К2 х ВесК2 + …),

где (К1 х Вес К1 + К2 х ВесК2 + …)
— данная формула является интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI.
К1 — поправочный коэффициент, зависящий от степени выполнения сотрудником KPI и рассчитывается на основе шкалы премирования;
Вес К1 — это вес, зависящий от степени важности показателя в общем количестве показателей одного ответственного. Сумма весов KPI в формуле расчета составляет 100%;
Оклад — базовая заработная плата согласно штатному расписанию;
30% х Оклад — это база для расчета максимальной премии.
Для разных групп сотрудников значение базы варьируется от 25% до 100% от оклада (для данного примера взят 30-процентный размер премии, который умножается на базовый оклад сотрудника).

Для того чтобы определить целевые значения, при которых будет выплачиваться премия за каждый KPI, используют шкалу премирования. Она устанавливает, при каком проценте или коэффициенте выполнения KPI получает значение поправочный коэффициент K1, К2, К… для типовой формулы премирования. Шкала премирования дает возможность избежать необходимости выплачивать часть премии за выполнение KPI, если его значения недопустимы, и в то же время позволяет повышать значение, если план перевыполнен.

Таблица 1. Пример шкалы для оценки выполнения каждого KPI

К1 — поправочный коэффициент, зависящий от процента или коэффициента выполнения сотрудником KPI.
Процент выполнения KPI определяется как деление фактического значения KPI на плановое.
Коэффициент выполнения KPI определяется как деление фактического значения KPI на плановое без умножения на 100% (применяется, когда сам KPI определяется в %) Определение % соотношения переменной (премии по результатам KPI) и постоянной частей (оклада) в структуре совокупного дохода сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнеспроцессах (таб. 2).

Типичные трудности при разработке

Как показывает практика, свыше 80% участников обучения по Balanced Scorecard и KPI не знают или не до конца понимают, как правильно ставить и контролировать цели, чем цель отличается от задачи или проекта. Данная проблема эффективно решается путем проведения корпоративного обучения, рабочих встреч и прочих мероприятий для ключевых сотрудников по данному вопросу.

Еще одним острым вопросом является выбор и определение конкретных KPI к цели, как измерять эффективность процессов и проектов. Для этого мы рекомендуем своим клиентам упомянутую выше «Библиотеку KPI», которая содержит KPI не только по стратегическим целям, но и по процессам и по проектам.

Заключение
Хотелось бы отметить, что, имея четко выстроенный стратегический план, механизмы реализации стратегии через мотивацию на базе KPI и желание его реализовать, успешная реализация стратегии — абсолютная реальность для любой компании. Применение концепции стратегического управления значительно повышает ее стоимость на рынке. И в заключение хочется сказать, что использование технологий, описанных в статье, позволит компании работать более эффективно, более рационально управлять ресурсами, вследствие чего будут постоянно расти доходы и прибыльность бизнеса!

Теперь более подробно о сущности концепции стратегического управления Balanced Scorecard.

Зачем нужна мотивация и что это такое вообще

О том, что же такое мотивация , как она помогает в жизни и работе, трубят сейчас на каждом шагу. И не зря это делают. Ведь, если вы безумно голодные, то даже в 12 ночи пойдете в супермаркет, когда в холодильнике пусто. Это простой пример самомотивации. Но если с самим собой все решить проще, то найти нужный пусковой механизм в голове другого человека бывает непросто.

Чтобы мотивация появилась и не угасала, она должна иметь четкую причину и следствие. То есть, за определенные действия, выполненную работу, вовремя закрытый проект или другой показатель, должна быть система поощрений. Обязательно четкая и понятная на практике. Иначе весь запал сотрудников пропадет в попытке разгадать ребус, за что можно получить бонусы, премии и другие плюшки.

Сюда входит намного больше различных стимулов.

Система мотивации персонала на предприятии

При этом сумма недополученной каким-либо структурным подразделением премии за невыполнение одного или нескольких показателей может быть направлена на премирование другого структурного подразделения, чьи производственные показатели перевыполнение плана, норм труда, выполнение дополнительных объемов работ и т.

Мотивация путем поощрений

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:

  • заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;
  • премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
  • бонусы за результаты работы;
  • другие виды доплат и надбавок.

Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Добавить комментарий