Методы отбора персонала в организации

Методы отбора и подбора персонала

Научно методическое обеспечение подбора кадров в него входят методы отбора, критерии, оценка эффективности работы отбора, анализ данных, дальнейшее совершенствование работы кадровой службы;.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках. Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью. Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом. Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу. Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок. Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться.

Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация , чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам , в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Групповое собеседование.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке.

Последовательность действий

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

  1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
  2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.

  • Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
  • Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.
  • Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

    Подбор персонала

    Сайт:MOODLE КНИТУ (КХТИ) Казанский Национальный Исследовательский Технологический Университет Дистанционное Образование.
    Курс:Управление человеческими ресурсами
    Книга:Подбор персонала
    Напечатано::Гость
    Дата:Четверг, 16 Июль 2020, 15:30

    Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях.

    Методы отбора соискателей

    Рассмотрим основные методы отбора персонала:

    1. Сбор данных о кандидатах. Например, есть 10 потенциальных сотрудников. Начать отбор можно со сбора данных о них. Для начала нужно проверить достоверность представленных документов и личных данных. Также можно поискать личные странички претендентов в соцсетях. Например, один постит фотографии с семьей, рассказывает о своей работе и занятиях йогой, а у другого на странице сплошные фото «тусовок» с алкоголем. Кого бы вы выбрали? Причем на собеседовании они могут произвести одинаково положительное впечатление.
    2. Тестирование. Тесты бывают на выявление профессиональных и личных качеств кандидатов. Важно, чтобы их проводили психологи, так как нужно правильно интерпретировать результаты. Если нет возможности пригласить специалиста, можно использовать стандартные тесты. Как правило, в них за каждый ответ начисляется балл, потом их суммируют, получая результат.
    3. Рекомендации с прошлых мест работы. Этот метод сложно назвать объективным, так как нельзя утверждать, что письмо написано честно. Тем не менее, если собеседник предъявляет такое письмо, – это плюс в его сторону. Но во время оценки кандидатов не полагайтесь только на рекомендации.
    4. Традиционное интервью (собеседование). Основной и наиболее распространенный метод оценки соискателей. Тут многое зависит от интервьюера: сможет ли он увидеть потенциал в застенчивом парне или же его очарует обаяние самоуверенного бездельника.
    5. Интервью по компетенциям. Благодаря ему можно оценить, как действовал кандидат в разных ситуациях в прошлом, спрогнозировав, как будет работать в будущем.
    6. Ассессмент-центр. Один из наиболее дорогих, но эффективных способов оценки профессиональных и личных качеств. Подходит для отбора персонала высшего звена.
    7. Brainteaser-интервью. Соискателю задают каверзные вопросы, чтобы оценить, насколько нестандартно мыслит кандидат. Это вопросы из разряда: «Сколько учителей в мире?», «Как можно использовать кирпич? Назовите 10 вариантов». Если закончится фантазия, можно обратиться к сборнику задач и головоломок. Задача опрашиваемого – ответить как можно креативнее.
    8. Стресс-интервью. Еще один вид оценки, который покажет, как человек ведет себя в стрессовых ситуациях. Здесь также можно задавать каверзные вопросы по типу «расскажите о бывшем начальнике» или можно затронуть личное «сколько у вас было партнеров». Соискателю не нужно честно отвечать, ему важно показать, как он выкручивается из неловких или стрессовых ситуаций. Во время интервью можно перебивать собеседника, задавать дополнительные и не связанные между собой вопросы.
    9. Настольные игры. В них проявляются компетенции кандидатов, которые можно проследить и оценить. Например, логику и нестандартность мышления, внимательность, умение работать самостоятельно или в команде.
    10. Графология. Спорный способ оценки, однако многие его используют в качестве дополнения. Это оценка личности кандидата по почерку. Для большей точности попросите у кандидата несколько рукописных текстов, написанных в разное время, так как от текущего настроения может меняться почерк.

    Мы рассмотрели способы оценки кандидатов. Не обязательно использовать все сразу. Достаточно будет 1–2. О самых популярных и эффективных мы расскажем ниже.

    Не обязательно использовать все сразу.

    Подбор персонала: основные источники

    В самом начале специалисту по найму или непосредственному руководителю необходимо сделать важный выбор: искать сотрудника внутри организации или же обратить свое внимание на внешний рынок труда. Внутренний поиск персонала, в основном, ограничивается кадровым резервом, в то время как для поиска будущих сотрудников на вне организации имеются различные методы: карьерные выставки, специализированные сайты по поиску персонала, объявления в СМИ, рекрутинговые агентства.

    Основные преимущества внутреннего поиска:

    • сотрудник уже прошел когда-то отбор;
    • знаком с корпоративной культурой;
    • есть данные о его эффективности;
    • в некоторых случаях возможно рассматривать вопрос совмещения, а значит — снижения ФОТ.

    У внешнего подбора тоже есть свои положительные стороны:

    • выбор потенциально более широк по сравнению с поиском по внутренним кандидатам;
    • потенциально больший мотивационный потенциал у кандидата;
    • возможность найти специалиста более профессионального, чем имеющиеся в компании.

    Конечно же, основным методом поиска были и остаются специализированные сайты, где кандидаты размещают свои резюме.

    К основным методам оценки персонала при его подборе относятся.

    Система подбора персонала в организации

    Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

    • каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
    • какой потенциал роста у данного кандидата;
    • каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
    • каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
    • наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

    Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

    Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.

    Поиск кандидатов

    Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

    • внутренний поиск;
    • поиск с помощью имеющихся сотрудников;
    • объявления в СМИ;
    • поиск через агентства и биржи труда;
    • случайные кандидаты;
    • отбор в учебных заведениях.

    Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

    Основные этапы отбора персонала включают в себя:

    • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
    • приглашение на беседу;
    • проведение других методов отбора сотрудников;
    • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
    • медосмотр;
    • принятие решения.

    Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

    отбор в учебных заведениях.

    Оригинальные методы подбора персонала

    • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
    • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
    • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

    Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

    4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

    Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

    Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

    Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

    Искать самостоятельно.

    Способы оценки персонала

    Современные методы подбора персонала формируют систему дальнейшего отбора кандидатов. В зависимости от уровня свободной позиции и каждой конкретной компании подбирают алгоритм, который позволит эффективно решать поставленные задачи.

    Инструменты подбора персонала могут сочетаться при прохождении соискателем нескольких уровней. Некоторые из них требуют специальных умений и приглашения экспертов компании, которая ищет специалиста. Психологическое тестирование разрешено только под руководством профессионального психолога.

    Методы подбора персонала включают первичный отбор резюме. Те, кто прошел этот этап, приглашаются на интервью. Уровень технического обеспечения позволяет проводить его в разных форматах: лично, по телефону, по скайпу, в мессенджерах или через соцсети. Словарь бизнес-терминов трактует понятие «интервью» как беседу по заранее подготовленному плану. Составленный предварительно список вопросов помогает сделать этот процесс более продуктивным.

    Во время интервью проверяется информация, указанная в резюме. Намечаются основные направления дальнейшей работы с кандидатом. Если интервью пройдено успешно, кандидат приглашается на собеседование.

    Собеседование

    На этапе собеседования удается собрать максимум информации о соискателе.

    В зависимости от особенностей компании, которая ищет специалиста, собеседование может проходить как лично, так и онлайн. Часто общение в блоге, электронной почте или мессенджерах предпочитают в IT-бизнесе, крупных сетевых проектах. В процесс можно включить психологическое тестирование, неформальное или стрессовое интервью.

    В результате собеседования выявляют уровень образования, реальный опыт, интересы кандидата. Составляют впечатление об интеллектуальном и культурном уровне, эрудиции, общительности, готовности работать на заявленных условиях. Оценивают уровень самооценки и амбиций. Метод актуален для подбора профессионалов среднего звена, руководителей низшего и среднего уровня.

    Проверка уровня профессионализма

    Проверкой профессиональных навыков и умений занимаются эксперты. Необходимо протестировать способность организовать рабочий процесс, выполнять непосредственные должностные обязанности, оперативно и обдуманно принимать решения и брать на себя ответственность. Технологии подбора персонала включают компьютерное тестирование, позволяющее проверить многие актуальные навыки. Важны soft skills – навыки делового общения, коммуникативность, критическое мышление.

    Проверка рекомендаций

    Рекомендательные письма от предыдущего работодателя не всегда предоставляет объективную информацию. Поводов для написания положительного отзыва для специалиста, который не справлялся со своими обязанностями, множество. Это может быть и простое незнание руководителем подробностей работы рядового специалиста, и желание быстро от него избавиться.

    Стоит позвонить бывшему руководителю или коллегам кандидата. Важна информация об опозданиях, прогулах, обязательности, результатах работы необходимо поинтересоваться отношениями между коллегами, причинами ухода с работы.

    Тестирование

    Соискателям на должность, требующую наличия высоких профессиональных навыков, часто приходится проходить тестирование. Принципы подбора персонала включают не только проверку hard skills, но и soft skills — способности работать в команде, гибкости, готовности соответствовать внутренним стандартам компании. Эффективны профессиональные опросы.

    Сравнение методов оценки персонала

    Дает возможность получить ключевую информацию о кандидате, которая повлияет на принятие решения.

    Кандидат может преувеличить свои показатели и навыки.

    Средний уровень. Следует дополнительно уточнять ряд моментов.

    Дает возможность узнать о достоверности информации и оценить соискателя по поведению.

    Субъективные факторы могут оказать воздействие и стать причиной неправильной оценки сотрудника.

    Оценивает психологические характеристик кандидата, и возможность его работать на новом месте.

    Интерпретация результатов довольно сложная, поэтому для правильной оценки необходима специальная подготовка.

    Использование нескольких видов тестирования позволяет добиться высокой достоверности.

    Есть возможность оценить навыки кандидата непосредственно в работе.

    Специалист-наставник будет тратить свое время на соискателя.

    Рекомендации с предыдущего места работы

    Оценить соответствие кандидата на занимаемую должность.

    Обычно с предыдущего места работы дают положительные рекомендации.

    Внешние источники более разнообразны и практически не ограничены.

    Научная электронная библиотека

    Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

    Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рас смотрение их кандидатур на данную должность.

    1.2 Методы отбора персонала в организации

    При отборе новых работников используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Подбор наиболее эффективного метода оценки кандидатов при отборе является сложной, ответственной, но необходимой составляющей кадровой политики любой организации. Методы отбора персонала могут варьироваться в зависимости от требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей.

    Методы отбора персонала

    Анализ и оценка заявительных документов

    Анализ выразительности поведения

    Анализ личностного портрета

    Работа в лабора-торных условиях

    Анализ отношений в условиях стресса

    Тест на интеллект

    Анализ рабочего портрета

    Анализ социального поведения

    Анализ рабочих мест

    Оценка со стороны опытных менеджеров

    Анализ и проверка анкеты

    Рисунок – 1 Типичные методы отбора персонала 13

    Необходимость использовать комплекс различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. 14 Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

    Для привлечения в организацию новых работников используют следующие методы: проверка информации, предоставленной кандидатом; личностные опросники; интервью; групповые методы отбора; центры оценки и другие.

    У работодателя часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. Такая проверка состоит в следующем: проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в резюме, а также проверка рекомендаций. Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью (содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании). Некоторые организации не ограничиваются лишь в те организации, где раньше работал кандидат. Иногда практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах. 15

    Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы. Личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, высокотревожных людей, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости. Но их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы.

    Среди методов отбора интервьюзанимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач. Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.

    Основные задачи собеседования: предварительное определение компетенций и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе; информирование его об организации и преимущества работы в ней, содержание работы, процесс адаптации и необходимых для этого сроках; выявление интересов и ожиданий с обеих сторон, областей их различия и совпадения, возможности нахождения согласия; предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу. 16

    В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

    структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

    неструктурированное (проводимое в свободной форме);

    интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

    панельное (проводимое специально созданной комиссией);

    групповое (интервью с группой кандидатов);

    интервью один на один. 17

    При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решений о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

    Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов.

    Групповые методы отбораприменяются тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления их с помощью таких показателей, которые позволяют определить преимущества одних кандидатов перед другими. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

    Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный метод отбора и оценки персонала. Центры оценки основываются на оценивании профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их работы в деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или продвижения по службе.

    Ассесмент – центр включает в себя много оценочных процедур. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно – поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.

    Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков. Примером того, как могут оцениваться результаты, полученные в результате интервью, является оценочная шкала или система баллов.

    После того, как оценка всех кандидатов произведена, приступают к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку, полученную при применении каких либо рассмотренных методов отбора персонала.

    Итак, методы отбора персонала могут использоваться в различном хронологическом порядке, некоторые методы могут объединяться или не использоваться совсем. Целесообразно применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации. Выбранные методы должны выявлять компетенции,необходимые для выполнения работы. Для сравнения полученных результатов важно, чтобы методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на претендентов.

    Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

    Читайте также:  Отсрочка уплаты налогов из-за коронавируса
    Добавить комментарий